الملخص: لا يزال التوظيف هو مفتاح نجاح الشركة. يتطلب تعيين الموظفين المناسبين - بالمهارات والخصائص المطلوبة للنجاح - إجراء مقابلات مع الأحداث السلوكية. تقدم هذه المقالة نظرة ثاقبة لإجراء المقابلات والتوظيف الفعال.
في بيئة اليوم التنافسية ، أصبح التوظيف بشكل متزايد رابطًا رئيسيًا في إنشاء ميزة شركتك والحفاظ عليها. من خلال جذب أفضل الأشخاص وتوظيفهم ، يمكن لشركتك أن تتحرك بسرعة وتنمو بثبات. على الجانب الآخر ، مع ذلك ، فإن التعيينات الفقيرة تكلفك وقتًا ثمينًا ومالًا وفرصة. قد يكلفك التوظيف السيئ شركتك.
لسوء الحظ ، فإن تعيين المرشحين الذين يمكنهم القيام بما يقولون أنه يمكنهم القيام به يصبح أكثر صعوبة. نشأت صناعة كاملة في السنوات العشر الماضية لمساعدة الباحثين عن عمل في الحصول على وظيفة - أحيانًا بأي ثمن. لا يمكنك تحمل تكاليف توظيف شخص لا يستطيع القيام بالمهمة ، أو القيام بذلك بأقل قدر من التوجيه ، أو القيام بذلك بسرعة. لحسن الحظ ، هناك تقنيات يمكنك استخدامها للتأكد من أن المرشح الذي تختاره يمكنه القيام بالمهمة. سنقوم هنا بفحص أربع تقنيات - العروض التوضيحية والمحاكاة وحل المشكلات والاختبار - وسنقدم تقنية مقابلة قوية - المقابلات عالية الأداء - والتي سنغطيها بمزيد من التفصيل في مقال مختلف.
مظاهرات
من الناحية المثالية ، فإن أفضل طريقة لمعرفة ما إذا كان المرشح قادرًا على القيام بالمهمة هي جعله يقوم بهذه المهمة بالفعل. بمعنى آخر ، أن يظهروا قدرتهم على القيام بالعمل. يمكن لمندوبي المبيعات بيع شيء ما ؛ يمكن لمهندسي البرمجيات ترميز شيء ما ؛ يمكن لمشغلي الآلة تشغيل الآلة ؛ يمكن للأمناء الرد على الهواتف أو كتابة مذكرة ؛ إلخ.
محاكاة
في بعض الأحيان تكون المظاهرات غير ممكنة أو مناسبة. ثاني أفضل شيء في العرض التوضيحي هو المحاكاة. تشبه المحاكاة العرض التوضيحي إلا أن الوضع ليس حقيقيًا. في المبيعات أو خدمة العملاء ، على سبيل المثال ، يمكنك لعب دور عميل غاضب وجعل المرشح يستجيب لغضبك. مثال آخر على المحاكاة هو وجود مندوب مبيعات عبر الهاتف يتصل بك ("العميل") ليبيعك شيئًا ما. أو ، إذا كنت تجري مقابلة للحصول على منصب تدريبي ، فيمكنك أن تجعل المرشح يعلمك شيئًا.
حل المشاكل
في بعض الأحيان تكون العروض التوضيحية والمحاكاة غير مجدية. بعد ذلك ، قد يمنحك حل المشكلات الثقة في قدرة الشخص. حل المشكلات هو أسلوب يستخدمه العديد من المحاورين لمعرفة مدى براعة المرشح في معالجة المشكلات والتحديات الحقيقية أو الافتراضية. إنها خطوة واحدة تم إزالتها من المحاكاة لأنه في حل المشكلة يصف المرشح ما سيفعله بدلاً من محاكاة ما سيفعله. ملاحظة تحذيرية: قد يشير حل المشكلات في حد ذاته فقط إلى ما يقوله الشخص / سيفعله في موقف معين ، وليس كيف سيتصرف أو سيتصرف بالفعل. لا يزال حل المشكلات طريقة جيدة للتحقق من مهارة مهمة.
اختبار
تكون الاختبارات مفيدة أيضًا في بعض الأحيان كجزء من عملية التوظيف. توفر الاختبارات النفسية وسيلة لبعض الشركات لتحديد الخصائص الرئيسية في الفرد. تشمل الطرق الأخرى للاختبار طرح أسئلة معرفية محددة مثل "ما الأوامر التي قد تستخدمها لبدء إجراء فرعي؟" أو "ما هي مزايا وعيوب بروتوكولات الشبكة الشائعة؟"
مقابلة
ومع ذلك ، قد لا تكون العروض التوضيحية أو المحاكاة أو حل المشكلات أو الاختبار ممكنة في بعض الأحيان ؛ على الأقل هم - في حد ذاتها - غير مناسبين. إجراء المقابلات مطلوب. تتطلب المقابلات الفعالة أن يكون لديك مهارات استقصاء واستماع حادة لجعل المرشح يصف أو يشرح الخبرات ذات الصلة التي يمكنك من خلالها استخلاص معلومات تنبؤية عالية. نسمي هذا النوع من المقابلات عالية الأداء.
هل يمكننا تعظيم الطريقة التقليدية لتوظيف المرشحين - المقابلة - للتوظيف بشكل أكثر فاعلية؟ الجواب نعم!"
تؤدي العديد من المقابلات إلى تبادل متبادل للمعلومات التي لا معنى لها و "الشعور الغريزي". تساعدك العملية التي نسميها المقابلة عالية الأداء (HPI) على جمع معلومات تنبؤية ذات مغزى وتثبت "شعورك الغريزي".
يعتمد HPI على فرضية أن السلوك الماضي هو أفضل مؤشر على السلوك المستقبلي. تم تصميم HPI لاستخراج البيانات المستهدفة عالية التنبؤية والدقيقة من المرشحين. البيانات الهدف هي:
• السلوكية: يجب أن تكون البيانات حول ما فعله المرشح أو قاله أو فكر فيه أو شعر به. نحن لا نعتبر ما "كان الشخص مسؤولاً عنه" على أنه بيانات مستهدفة لأنها لا تخبرنا بما فعله الشخص بالفعل. يجب أن تكون البيانات حول المرشح. نحن لا نعتبر بيانات هدف البيانات "نحن" لأننا لا نعرف ما فعله المرشح.
• تطوع من قبل المرشح: تأتي البيانات المستهدفة من ذاكرة المرشح ، وليس من اقتراحات أو مطالبات المحاور.
• حول موقف معين في الماضي: ركز على ما حدث بالفعل ، وليس عليه